जैसे ही आप बढ़ते हैं संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानें और आकलन करें।
जब एक संगठन आंतरिक प्रणालियों के विकास में पूरी तरह से सफल नहीं हुआ है, तो इसे विकास के एक निश्चित चरण में आवश्यक है, यह "बढ़ती पीड़ा" का अनुभव करना शुरू कर देता है।
एक छोटे से व्यवसाय में बढ़ती पीड़ा वे लक्षण हैं जिन्हें एक संगठन को संक्रमण करने की आवश्यकता होती है।
आइए पिछले बीस वर्षों में एकत्र किए गए आंकड़ों के आधार पर सबसे आम संगठनात्मक बढ़ती पीड़ाओं की जांच करें और उस डिग्री पर चर्चा करें जिसमें विभिन्न आकारों और व्यावसायिक अनुभवों के बढ़ते दर्द का अनुभव होता है।
दस सबसे आम संगठनात्मक बढ़ती पीड़ा
चूंकि संगठन अधिक कर्मचारियों को किराए पर लेते हैं और अधिक व्यवसाय करते हैं, वे अक्सर बढ़ती पीड़ाओं का अनुभव करते हैं जो संकेत देते हैं कि संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया में कुछ गलत हो गया है।
ये दस सबसे आम संगठनात्मक बढ़ती पीड़ा हैं जो उद्यमियों को अपनी कंपनियों में सौदा करने के लिए तैयार रहना चाहिए:
1. लोग महसूस करते हैं कि "दिन में पर्याप्त घंटे नहीं हैं।"
2. लोग "आग लगाना" बहुत अधिक समय बिताते हैं।
3. लोग इस बात से अवगत नहीं हैं कि अन्य लोग क्या कर रहे हैं।
4. लोगों को इस बात की कमी नहीं है कि फर्म का नेतृत्व कहाँ किया जाता है।
5. बहुत कम अच्छे प्रबंधक हैं।
6. लोग महसूस करते हैं कि "अगर मैं इसे सही तरीके से करना चाहता हूं तो मुझे इसे खुद करना होगा।"
7. ज्यादातर लोग महसूस करते हैं कि बैठकें समय की बर्बादी हैं।
8. जब योजनाएं बनाई जाती हैं, तो बहुत कम अनुवर्ती होता है, इसलिए चीजें अभी नहीं की जाती हैं।
9. कुछ लोग फर्म में अपनी जगह के बारे में असुरक्षित महसूस करते हैं।
10. फर्म बिक्री में बढ़ती जा रही है लेकिन मुनाफे में नहीं है।
इनमें से प्रत्येक बढ़ती पीड़ा नीचे वर्णित है।
1. लोग महसूस करते हैं कि "दिन में पर्याप्त समय नहीं हैं।"
सबसे आम संगठनात्मक बढ़ती पीड़ाओं में से एक शिकायत है कि कभी पर्याप्त समय नहीं होता है। कर्मचारियों को लगता है कि वे प्रति दिन चौबीस घंटे, सप्ताह में सात दिन काम कर सकते हैं, और अभी भी सब कुछ करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है।
वे "अधिभार" और अत्यधिक तनाव के बारे में शिकायत करना शुरू करते हैं। व्यक्तियों और विभागों दोनों का मानना है कि वे हमेशा पकड़ने की कोशिश कर रहे हैं लेकिन कभी सफल नहीं होते। जितना अधिक काम करते हैं, उतना ही ऐसा लगता है, जिसके परिणामस्वरूप कभी खत्म नहीं होता है। लोगों को लगता है जैसे वे ट्रेडमिल पर हैं।
इन भावनाओं के प्रभाव दूर तक पहुंच सकते हैं। सबसे पहले, कर्मचारियों का मानना है कि वे अनावश्यक रूप से अधिक काम कर रहे हैं, मनोबल समस्याओं को ला सकते हैं। शिकायतें बढ़ सकती हैं। दूसरा, कर्मचारियों को अत्यधिक तनाव से लाए गए शारीरिक बीमारियों का अनुभव करना शुरू हो सकता है। इन मनोवैज्ञानिक और शारीरिक समस्याओं से अनुपस्थिति बढ़ सकती है, जो कंपनी की उत्पादकता में कमी ला सकती है। अंत में, कर्मचारी बस यह तय कर सकते हैं कि वे अब इन शर्तों के तहत काम नहीं कर सकते हैं और संगठन छोड़ सकते हैं। इसके परिणामस्वरूप नए लोगों की भर्ती, चयन और प्रशिक्षण से संबंधित महत्वपूर्ण कारोबार लागत और प्रतिस्थापन लागत होगी।
जब कई कर्मचारियों को यह महसूस होता है कि दिन में पर्याप्त समय नहीं है, आमतौर पर कंपनी के संस्थापक उद्यमी की तुलना में इस भावना से कोई भी पीड़ित नहीं होता है। कंपनी की फर्म की सफलता के लिए आखिरकार जिम्मेदार उद्यमी, कंपनी को प्रभावी ढंग से परिचालन करने और इसे बढ़ने में मदद करने के प्रयास में सप्ताह में सात दिन काम कर सकते हैं।
जैसे-जैसे संगठन बढ़ता है, उद्यमी यह ध्यान देना शुरू कर देता है कि वह अब अपने कामकाज पर पूर्ण नियंत्रण नहीं ले सकता है। इस अहसास के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत तनाव का एक बड़ा सौदा हो सकता है।
2. लोग बहुत अधिक समय बिताते हैं "आग लगाना।"
एक दूसरा आम बढ़ता दर्द खुद को अल्पावधि संकट से निपटने में अत्यधिक समय में दिखाता है - "आग लगाना।" यह समस्या आमतौर पर लंबी दूरी की योजना की कमी, और आम तौर पर, रणनीतिक योजना की अनुपस्थिति से होती है। व्यक्तिगत कर्मचारी और संगठन पूरी तरह से दिन-प्रतिदिन रहते हैं, कभी नहीं जानते कि क्या उम्मीद करनी है। नतीजा संगठनात्मक उत्पादकता, प्रभावशीलता और दक्षता का नुकसान हो सकता है।
"आग लगाना" समस्या के उदाहरण ढूंढना आसान है। एक कंपनी में, नियोजन की कमी ने आदेशों को अनावश्यक रूप से पहुंचाया, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों पर अत्यधिक दबाव और कार्यस्थल उत्पादकता में डुबकी हुई। ड्राइवरों को आदेश देने के लिए सप्ताहांत और शाम को किराए पर लेना पड़ता था, जिनमें से कुछ पहले से ही अतिदेय थे। अन्य कंपनियों में, योजना की कमी अन्य अल्पकालिक संकट पैदा कर सकती है। उदाहरण के लिए, योजना की कमी से बिक्री के लोगों की कमी हो सकती है। इन कमीओं के कारण, एक कंपनी को नए लोगों को किराए पर लेने के लिए मजबूर किया जा सकता है और उन्हें बिना किसी प्रशिक्षण के लगभग तुरंत काम करने के लिए मजबूर किया जा सकता है। यह बदले में, अल्पकालिक उत्पादकता समस्याओं में योगदान दे सकता है क्योंकि नए लोगों के पास अच्छे विक्रेता होने के लिए आवश्यक कौशल नहीं है।
आग $ 50 मिलियन विनिर्माण कंपनी में इतनी प्रचलित थीं कि प्रबंधकों ने खुद को "अग्नि सेनानियों" के रूप में संदर्भित करना शुरू किया, और वरिष्ठ प्रबंधन ने संकट प्रबंधन में अपने कौशल के लिए मध्यम प्रबंधन को पुरस्कृत किया।
जब यह स्पष्ट हो गया कि प्रबंधकों जो "अग्नि रोकथाम" में प्रभावी थे, उन्हें अनदेखा किया जा रहा था, उनमें से कुछ सीनियर मैनेजमेंट का ध्यान पाने के लिए "अग्निशामक" बन गए।
3. लोग इस बात से अवगत नहीं हैं कि अन्य लोग क्या कर रहे हैं।
संगठनात्मक बढ़ती पीड़ा का एक और लक्षण यह है कि बहुत से लोग अपनी नौकरियों की सटीक प्रकृति से अनजान हैं और ये नौकरियां दूसरों के साथ कैसे संबंधित हैं।
इससे ऐसी स्थिति पैदा होती है जिसमें लोग और विभाग जो कुछ भी करना चाहते हैं और कहें कि शेष कार्य "हमारी ज़िम्मेदारी नहीं हैं।" जिम्मेदारी पर लोगों और विभागों के बीच लगातार परेशानी हो सकती है। संगठन अलग-अलग और कभी-कभी झुकाव गुटों का समूह बन सकता है।
ये समस्याएं आमतौर पर एक संगठन चार्ट और सटीक भूमिका और जिम्मेदारी परिभाषाओं के साथ-साथ प्रभावी टीम बिल्डिंग की कमी से होती हैं। लोगों और विभागों के बीच संबंधों के साथ-साथ व्यक्तिगत जिम्मेदारियों के बीच संबंध अस्पष्ट हो सकते हैं।
एक दूसरे से विभागों के अलगाव के परिणामस्वरूप प्रयासों की नकल हो सकती है या उन कार्यों में जो अपूर्ण रहते हैं क्योंकि वे "किसी और की ज़िम्मेदारी" हैं। विभागों के बीच लगातार तर्क क्षेत्र और संगठनात्मक संसाधनों पर भी हो सकते हैं।
4. फर्म का नेतृत्व करने के बारे में लोग समझते हैं।
एक और आम बढ़ती दर्द यह समझने की व्यापक कमी है कि फर्म का नेतृत्व कहाँ किया जाता है।
कर्मचारी शिकायत कर सकते हैं कि "कंपनी की कोई पहचान नहीं है" और या तो कंपनी की भविष्य की दिशा के बारे में पर्याप्त जानकारी प्रदान न करने के लिए ऊपरी प्रबंधन को दोषी ठहराते हैं या बदतर, मानते हैं कि ऊपरी प्रबंधन भी नहीं जानता कि वह दिशा क्या होगी।
असल में, एक संचार टूट गया है। यह वैंग लेबोरेटरीज में महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक था जिसने कंपनी के संस्थापक एन वांग के बेटे फ्रेडरिक वांग का इस्तीफा दे दिया। ऐसा प्रतीत होता है कि वांग में वरिष्ठ प्रबंधन बाजार के अवसरों को अधिकतम करने के लिए अपनी रणनीति विकसित करने और / या संवाद करने में विफल रहा। नतीजतन, विक्रेता लोग इस बात के बारे में भ्रमित हो गए कि वांग किस बाजार में आगे बढ़ना चाहता था।
जब अपर्याप्त संचार तेजी से परिवर्तन के साथ संयुक्त होता है, जैसा कि अक्सर बढ़ती फर्मों में मामला होता है, तो कर्मचारियों को चिंता करने लगते हैं। इस चिंता से छुटकारा पाने के लिए, वे या तो वांछित जानकारी प्राप्त करने के लिए अपने नेटवर्क बना सकते हैं या विश्वास कर सकते हैं कि वे कंपनी की दिशा जानते हैं भले ही प्रबंधन ने वास्तव में इस जानकारी को संप्रेषित नहीं किया है। अगर चिंता उस बिंदु तक बढ़ जाती है जहां यह असहनीय हो जाता है, तो कर्मचारी फर्म छोड़ना शुरू कर सकते हैं।
इस तरह का कारोबार एक फर्म के लिए बहुत महंगा हो सकता है।
5. बहुत अच्छे प्रबंधक हैं।
यद्यपि एक फर्म के पास "प्रबंधक" का शीर्षक रखने वाले लोगों की एक बड़ी संख्या हो सकती है, लेकिन इसमें कई अच्छे प्रबंधक नहीं हो सकते हैं। प्रबंधक शिकायत कर सकते हैं कि उनकी ज़िम्मेदारी है, लेकिन कोई अधिकार नहीं है। कर्मचारी अपने प्रबंधकों द्वारा प्रदान की जाने वाली दिशा या प्रतिक्रिया की कमी के बारे में शिकायत कर सकते हैं। संगठन ध्यान दे सकता है कि इसके कुछ घटकों में दूसरों की तुलना में काफी अधिक या कम उत्पादकता है।
यह उन प्रबंधकों द्वारा भी प्रभावित किया जा सकता है जो लगातार शिकायत करते हैं कि उनके पास प्रशासनिक जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए समय नहीं है क्योंकि वे व्यवसाय में व्यस्त व्यस्त हैं। जब इनमें से कोई भी या सभी घटनाएं होती हैं, तो संगठन के प्रबंधन कार्य में कुछ गड़बड़ है।
समस्या यह हो सकती है कि कंपनी ने प्रबंधक की भूमिका के लिए सफल "कर्ताओं" (विक्रेता, कार्यालय कार्यकर्ता, और इसी तरह) को बढ़ावा दिया है, यह मानते हुए कि वे इस भूमिका में भी सफल होंगे। हालांकि, इन दो भूमिकाओं में काफी अलग-अलग कौशल की आवश्यकता है। इस प्रकार, उचित प्रशिक्षण के बिना, प्रबंधक की भूमिका में कई "कर्ता" असफल हो जाएंगे । "कर" जारी रखने की उनकी प्रवृत्ति खुद को गरीब प्रतिनिधिमंडल कौशल और दूसरों की गतिविधियों के खराब समन्वय में दिखाएगी। अधीनस्थ शिकायत कर सकते हैं कि वे नहीं जानते कि उन्हें क्या करना है।
इन तरह की समस्याएं बताती हैं कि कंपनी प्रबंधकीय प्रतिभा के पूल को विकसित करने के लिए पर्याप्त संसाधनों को समर्पित नहीं कर रही है।
यह औपचारिक प्रबंधन विकास कार्यक्रमों की बजाय नौकरी प्रशिक्षण पर बहुत अधिक निर्भर हो सकता है। उदाहरण के लिए, एश्टन-टेट में तेजी से विकास के दिनों के दौरान, प्रबंधकों ने लगभग खरगोशों के रूप में तेजी से गुणा किया। एक प्रबंधक ने कहा: "मुझे किराए पर लिया गया था और फिर मेरे विभाग में ले जाया गया। एस्कॉर्ट ने कहा: 'आपका विभाग यहां है।
इसे चलाएं। '"इसी प्रकार, ऐप्पल कंप्यूटर्स में तेजी से बढ़ोतरी ने स्टीव जॉब्स को फर्म का प्रबंधन करने में मदद के लिए जॉन स्कूली समेत" पेशेवर प्रबंधकों "लाने के लिए नेतृत्व किया, क्योंकि कंपनी ने बढ़ने के कारण प्रबंधकों का एक कैडर विकसित नहीं किया था।
प्रबंधन की समस्याएं असली या कथित संगठनात्मक बाधाओं से भी हो सकती हैं जो प्रबंधक के अधिकार को प्रतिबंधित करती हैं। यह महसूस करना कि केवल ऊपरी प्रबंधन में निर्णय लेने की ज़िम्मेदारी पेशेवर प्रबंधन में संक्रमण करने वाली फर्मों में आम है। यह उन दिनों से एक अवशेष है जब संस्थापक उद्यमी ने सभी फर्म के फैसले किए।
6. लोग महसूस करते हैं कि "मुझे इसे स्वयं करना है अगर मैं इसे सही तरीके से प्राप्त करना चाहता हूं।"
तेजी से, चूंकि लोग किसी संगठन में काम करने में कठिनाई से निराश हो जाते हैं, इसलिए उन्हें लगता है कि "अगर मैं कुछ सही तरीके से करना चाहता हूं, तो मुझे इसे खुद करना होगा।" यह लक्षण, समन्वय की कमी की तरह है, स्पष्ट रूप से परिभाषित भूमिकाओं, जिम्मेदारियों और भूमिकाओं के बीच संबंधों की कमी से।
जैसा कि पहले चर्चा की गई थी, जब भूमिकाएं और जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया जाता है, तो व्यक्ति या विभाग स्वयं पर कार्य करते हैं क्योंकि वे नहीं जानते कि किसकी जिम्मेदारी दी गई है। वे टकराव से बचने के लिए स्वयं भी कार्य कर सकते हैं, क्योंकि व्यक्ति या विभाग जिनके लिए वे जिम्मेदारी सौंपने की कोशिश कर रहे हैं, इनकार कर सकते हैं।
इस दर्शन के तहत परिचालन, विभाग एक-दूसरे से अलग हो जाते हैं, और टीमवर्क कम हो जाता है। पूरी तरह से अच्छा विचार किए बिना कंपनी का प्रत्येक भाग "अपनी खुद की चीज" करता है। संगठन और विभाग के निम्न स्तर और विभागों के बीच संचार न्यूनतम हो सकता है क्योंकि संगठन के पास कोई औपचारिक प्रणाली नहीं है जिसके माध्यम से सूचना को चैनल किया जा सके।
7. ज्यादातर लोग महसूस करते हैं कि बैठकें समय की बर्बादी हैं।
यह मानते हुए कि बेहतर समन्वय और संचार की आवश्यकता है, बढ़ते संगठन बैठकें शुरू कर सकते हैं। दुर्भाग्यवश, कई फर्मों में ये मीटिंग लोगों के बीच चर्चाओं से ज्यादा कुछ नहीं है। उनके पास कोई योजनाबद्ध एजेंडा नहीं है, और अक्सर उनके पास कोई नामित नेता नहीं होता है। नतीजतन, बैठकें सभी के लिए एक मुक्त हो जाती हैं, अंततः खींचने लगती हैं, और शायद ही कभी निर्णय लेते हैं।
लोग निराश महसूस करते हैं और निष्कर्ष निकालते हैं कि "हमारी बैठकें समय की बर्बादी हैं।"
उदाहरण के लिए, जॉन स्कूली एप्पल कंप्यूटर में शामिल होने के कुछ ही समय बाद उन्होंने कैलिफोर्निया के पजारो ड्यून्स में एक प्रबंधन बैठक में भाग लिया, जहां ऐप्पल के कई पीछे हट गए थे। जबकि स्कूली ने रणनीतिक मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने की कोशिश की, लेकिन चर्चा को नियंत्रित करने में उन्हें अपेक्षाकृत कम सफलता मिली। इस समूह के लिए पारंपरिक ऑपरेटिंग प्रक्रिया सदस्यों के लिए जो भी उनके दिमाग में थी, कहने के लिए थी, चाहे वह अपने वास्तविक आधार या विशेष एजेंडा आइटम की प्रासंगिकता के बावजूद।
नतीजतन, ऐसी बैठकों के लक्ष्यों को प्रभावी तरीके से पूरा करना मुश्किल था।
बैठकों के बारे में अन्य शिकायतों में किए गए फैसलों पर फॉलो-अप की कमी शामिल है। कुछ कंपनियां सालाना या मासिक नियोजन मीटिंग्स निर्धारित करती हैं, जिसके दौरान व्यक्तिगत कर्मचारियों, विभागों और कंपनी के लिए लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं। ये सत्र समय बर्बाद हैं अगर लोग इन लक्ष्यों की ओर अपनी प्रगति की निगरानी करने के लिए सेट किए गए लक्ष्यों को अनदेखा करते हैं या विफल होते हैं।
मीटिंग समय के अप्रभावी उपयोग का एक और उदाहरण प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में दिखाई दे सकता है। कई संगठनों में जो पेशेवर प्रबंधन में संक्रमण करना शुरू कर रहे हैं, प्रदर्शन मूल्यांकन पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के बीच केवल चर्चाएं हैं। उद्देश्य प्रदर्शन लक्ष्यों को सेट नहीं किया जा सकता है या, यदि सेट किया गया है, तो कर्मचारी या प्रबंधक द्वारा निगरानी नहीं की जा सकती है। इन फर्मों में प्रबंधक भी नकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने से बचते हैं।
इस तरह के फीडबैक के बिना, कर्मचारी यह नहीं सीख सकते कि प्रदर्शन में सुधार के लिए उन्हें क्या करना है। चूंकि छोटी वास्तविक जानकारी का आदान-प्रदान किया जाता है, प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक दोनों पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के समय का अपशिष्ट है।
8. जब योजनाएं बनाई जाती हैं, तो बहुत कम अनुवर्ती होती है, तो चीजें बस पूरी नहीं होतीं।
बढ़ती पीड़ा के साथ एक उद्यमिता का एक और संकेत योजनाओं के बाद अनुवर्ती कमी की कमी है।
यह स्वीकार करते हुए कि योजना की आवश्यकता अतीत की तुलना में अधिक है, एक उद्यमी एक योजना प्रक्रिया शुरू कर सकता है। लोग व्यापार योजना तैयार करने की गति से गुजरते हैं, लेकिन जिन चीजों की योजना बनाई गई थी, वे सिर्फ नहीं किए जाते हैं। एक अद्भुत मामले में, कोई फॉलो-अप नहीं था क्योंकि योजना तैयार होने के बाद, अगले वर्ष की योजना की प्रक्रिया तक पूरे वर्ष के लिए केवल एक दराज में बैठे थे। योजना के बारे में पूछे जाने पर, एक वरिष्ठ प्रबंधक ने कहा: "अरे वह। यह मेरी मेज में है, मैं इसे कभी नहीं देखता हूं। "
कुछ मामलों में कोई फॉलो-अप नहीं है क्योंकि कंपनी ने अभी तक अपने लक्ष्यों की निगरानी के लिए पर्याप्त सिस्टम विकसित नहीं किए हैं। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां वित्तीय लक्ष्यों की निगरानी करने की इच्छा रखते हैं लेकिन उन्होंने एक लेखा प्रणाली विकसित नहीं की है जो ऐसा करने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान कर सकती है।
अन्य मामलों में, फॉलो-अप नहीं होता है क्योंकि कर्मियों को लक्ष्य निर्धारित करने, निगरानी करने और मूल्यांकन करने में उचित प्रशिक्षण नहीं मिला है। उन्होंने लक्ष्यों को निर्धारित किया है जिन्हें हासिल नहीं किया जा सकता है या नहीं मापा जा सकता है, या वे नहीं जानते कि मूल्यांकन कैसे करें और लक्ष्य उपलब्धि पर उपयोगी प्रतिक्रिया कैसे प्रदान करें। ये समस्याएं प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में अक्सर दिखाई देती हैं।
9. कुछ लोग फर्म में अपने स्थान के बारे में असुरक्षित महसूस करते हैं।
अन्य संगठनात्मक बढ़ती पीड़ाओं के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों को फर्म में अपने स्थानों के बारे में असुरक्षित महसूस करना शुरू हो गया।
आम तौर पर, उद्यमी संगठन के सामने आने वाली समस्याओं के बारे में चिंतित हो गया है और इसलिए बाहर से "हेवीवेट" प्रबंधक को किराए पर लिया है। यह कार्रवाई एक या अधिक मौजूदा प्रबंधकों को समाप्त करने के साथ हो सकती है। कर्मचारी आंशिक रूप से चिंतित महसूस करते हैं क्योंकि वे इन और अन्य परिवर्तनों के कारणों को समझ नहीं पाते हैं। जब चिंता बहुत अधिक हो जाती है, तो इसके परिणामस्वरूप मनोबल की समस्याएं या अत्यधिक कारोबार हो सकता है।
कर्मचारी असुरक्षित भी हो सकते हैं क्योंकि वे फर्म को अपनी स्थिति का मूल्य देखने में असमर्थ हैं। ऐसा तब होता है जब भूमिकाएं और जिम्मेदारियां स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होती हैं और समाप्ति भी हो रही है। कर्मचारियों को आश्चर्य होता है कि वे "कुल्हाड़ी प्राप्त करने" के बगल में होंगे या नहीं। वे खुद को बचाने के प्रयास में, वे अपनी गतिविधियों को गुप्त रखते हैं और "लहरें नहीं बनाते हैं।" परिणामस्वरूप अलगाव और टीमवर्क में कमी आती है।
खुद को समाप्त होने से बचाने के लिए पूरे विभाग अलग-अलग रहने की आवश्यकता से ग्रस्त हो सकते हैं। यह कर्मचारियों के बीच एक निश्चित मात्रा में स्किज़ोफ्रेनिया का कारण बन सकता है। वे पूछना शुरू करते हैं, "क्या मैं अपने विभाग या संगठन के प्रति वफादार हूं?"
10. फर्म बिक्री में बढ़ती रहती है लेकिन लाभ में नहीं।
यदि अन्य सभी बढ़ती पीड़ाएं मौजूद हैं, तो एक अंतिम लक्षण उभर सकता है। कुछ मामलों में, मुनाफा बढ़ता रहता है, जबकि बिक्री में फ्लैट जारी रहता है, ताकि कंपनी केवल अपने वर्कलोड को बढ़ाने में सफल हो। सबसे बुरे मामलों में, बिक्री में वृद्धि, जबकि कुल लाभ वास्तव में गिरावट आती है। जैसा कि आप अनुसरण करने वाले अध्यायों में देखेंगे, कंपनियां बिना किसी विचार के पैसे खोना शुरू कर सकती हैं। बिक्री में वृद्धि होने के बावजूद व्यापार हानि काफी महत्वपूर्ण हो सकती है। एंटरप्राइजियल कंपनियों के कई उदाहरण हैं जिन्होंने इस समस्या का अनुभव किया है, जिसमें ऐप्पल कंप्यूटर, मैक्सिकेयर, वैंग लेबोरेटरीज, पीपल एक्सप्रेस और ओसबोर्न कंप्यूटर शामिल हैं।
कंपनियों की एक बड़ी संख्या में, मुनाफे में गिरावट अंतर्निहित दर्शन का परिणाम हो सकती है जो बिक्री पर जोर देती है। ऐसी कंपनियों में लोग कह सकते हैं, "यदि बिक्री अच्छी है, तो लाभ भी अच्छा होगा," या "लाभ स्वयं का ख्याल रखेगा।" इन कंपनियों में लाभ एक स्पष्ट लक्ष्य नहीं है बल्कि केवल खर्च के बाद जो भी रहता है।
बिक्री उन्मुख कंपनियों में, लोग अक्सर बिक्री या संगठन को बढ़ावा देने के लिए जो कुछ भी चाहते हैं उसे खर्च करने के आदी हो जाते हैं। संगठन उन प्रणालियों के कारण भी पीड़ित हो सकते हैं जो लाभ लक्ष्यों की बजाय बिक्री लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करते हैं।
संगठनात्मक बढ़ती पीड़ा मापना
कुछ लोग मानते हैं कि विकास की समस्याओं का समाधान विकास से बचने के लिए है।
दुर्भाग्य से, एक संगठन की स्थापना के तुरंत बाद, यह बढ़ना चाहिए या यह मर जाएगा। हालांकि, प्रबंधकों की वृद्धि दर को नियंत्रित कर सकती है, लेकिन किसी दिए गए आकार या विकास के चरण में रहने की कोशिश करना अवास्तविक है।
इसका मतलब है कि हमें सीखना होगा कि विकास को कैसे प्रबंधित किया जाए और इसके लिए आवश्यक अपरिहार्य संक्रमण कैसे करें। किसी भी आकार या प्रकार की तेजी से बढ़ती कंपनियों के प्रबंधकों को संगठनात्मक बढ़ती पीड़ाओं को पहचानना और उन्हें कम करने के लिए कदम उठाना सीखना चाहिए ताकि उनके संगठन सफलतापूर्वक काम कर सकें।